OKR ve İK Analitiğinin Birlikte Kullanımı: Ekip Performansını ve Organizasyonel Başarıyı Artırma
OKR ve İnsan Kaynakları Analitiği (İK Analitiği), şirketlerin performanslarını artırmak ve stratejik hedeflere ulaşmak için kullandıkları iki önemli araçtır. OKR belirli hedeflere yönelik ilerlemeyi belirlemek ve izlemek için kullanılırken İK analitiği çalışanlarla ilgili verileri ölçmek ve analiz etmek için kullanılır. OKR ve İK analitiği birlikte kullanıldığında organizasyonun hedeflerini ekiplerin performansıyla uyumlu hale getirmeyi, gelişimi yakından takip etmeyi ve insan kaynakları hakkında veri odaklı kararlar almayı sağlar.
OKR belirli hedeflere yönelik ilerlemeyi belirlemek ve izlemek için kullanılan bir çerçevedir. OKR uygulaması anahtar sonuçlar (Key Objectives) olarak adlandırılan ölçülebilir hedefler belirlemeyi ve bunlara ulaşma yolundaki ilerlemeyi düzenli olarak gözden geçirmeyi içerir. OKR genellikle şirketler tarafından farklı departmanların ve ekiplerin hedeflerini şirketin genel stratejik hedefleriyle uyumlu hale getirmek için kullanılır.
İK analitiği ise işgücü ile ilgili verilerin toplanmasını, analiz edilmesini ve raporlanmasını içerir. Turnover, işe alım, performans ve ücret verilerinin incelenmesini örnek olarak düşünebiliriz. İK analitiği çalışanların performans eğilimlerini anlamak ve en iyi yetenekleri elde tutmanın yollarını belirlemek gibi insan kaynakları hakkında veriye dayalı kararlar alınmasına yardımcı olabilir.
OKR ve İK analitiği birlikte kullanıldığında ekiplerin hedeflerinin şirketin genel stratejik hedefleriyle uyumlu hale gelmesini sağlar. Şirketler stratejik hedefleriyle uyumlu OKR belirleyerek ve bu hedeflere yönelik ilerlemeyi izlemek için İK analitiğini kullanarak şirket için önemli olan hedeflere ulaşılmasına odaklanılmasını sağlar.
Örneğin bir organizasyonun stratejik hedefi satışları artırmaksa, satış ekibi bir sonraki çeyrekte satışları %10 artırmak için bir OKR belirleyebilir. İK analitiği, satış ekibinin performansını takip etmek ve ek eğitim veya desteğe ihtiyaç duyabilecekleri alanları belirlemek için kullanılabilir. Şirketler OKR’yi stratejik hedefle uyumlu hale getirerek ve ilerlemeyi izlemek için İK analitiğini kullanarak satış ekibinin şirket için en önemli olan hedefe ulaşmaya odaklanmasını sağlayabilir.
Ek olarak, OKR ve İK analitiği tutundurma oranlarıyla ilgili sorunların belirlenmesine ve çözülmesine de yardımcı olur. Örneğin, İK analitiği belirli bir departmanda turnover oranının yüksek olduğunu ortaya çıkarırsa, şirket o departmandaki işten çıkışları azaltmak için bir OKR belirleyebilir. Şirketler çalışanların tutundurulmasıyla ilgili sorunları belirlemek ve aksiyon almak için OKR ve İK analitiğini kullanarak ekiplerin genel performansını iyileştirebilir.
Diğer taraftan, OKR başarısı ve tutundurma oranları arasındaki korelasyonu analiz etmek, takımın stratejik plana uygunluğu hakkında fikir verir. Doğru hedefler ekipleri motive ederken yetkinlik ile uyumlu olmayan hedefler tam tersi bir etki gösterir. OKR’lerin organizasyonun becerileriyle uyumlu olması önemlidir. İK analitiğinin kullanımı takımın mevcut becerilerinin ve yetkinliklerinin analiz edilmesi, liderlerin eksik görülen yetenekleri işe alması ve mevcut çalışanların eğitim planlamasını yapması için yol gösterir. Organizasyonun yetkinliğine uygun şekilde ulaşılabilir hedeflerin belirlenmesi, gerektiğinde yetkinlikler özelinde aksiyonların alınabilmesi ve çalışan bağlılığının takibi için İK analitiğinin kullanımı çok önemlidir.
Özetle OKR ve İK analitiği, şirketlerin performanslarını arttırmalarına ve stratejik hedeflerine ulaşmalarına yönelik etkili yöntemler olarak kabul edilmektedir. OKR ve İK analitiğinin bir arada kullanımı, ekiplerin hedeflerini şirket genel hedefleriyle uyumlu hale getirmesine ve veriler doğrultusunda insan kaynakları konusunda kararlar almasına olanak tanır. İK analitiği olmadan çalışan odaklı bir OKR düşünemiyoruz. Peopleoma ekibi olarak şirketlerin bu konuyu gündemlerine almalarını ve önceliklendirmelerini öneriyoruz.